为有效预防、制止职场性骚扰行为，维护全体员工的人格尊严、合法劳动权益，营造平等、尊重、安全、文明的职场工作环境，依据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，结合公司实际情况，本公司特制定本规则，经民主程序审议通过并公示后正式执行。

制定日期：2020年12月25日

第一条 基本原则

1.零容忍原则：公司严禁任何形式的职场性骚扰行为，对职场性骚扰实行零容忍、严查处，无论职级、岗位、性别、用工形式，一经查实必严肃处理。

2.保护公平原则：处理性骚扰投诉坚持公平、公正，保护受害人+兼顾被投诉人申辩权双重原则。

3.证据有限原则：因客观原因（监控自动覆盖、聊天记录删除、证人离职）无法完整取证的，公司可根据现有有效证据作出判断，不承担无限举证责任。

4.依法处置原则：所有处置流程、处罚措施严格贴合法律法规及公司制度，杜绝超出企业人力、技术能力的义务。

第二条 适用范围

1.本规则适用于大连瑞峤管理咨询有限公司 （以下简称“本公司”或“公司”）全体在岗人员，包含：正式员工、试用期员工、兼职人员、小时工、实习生、超龄用工人员、劳务派遣人员。

2.本规则适用于工作场所、出差、团建、线上工作沟通等工作业务场景中发生的性骚扰行为。

3.外部人员：客户、供应商、外协合作方人员在公司场地或业务对接中发生性骚扰的，公司有权对接对方单位处置，公司不替代外部主体承担处罚责任。

第三条 权责边界

1.公司的法定义务为：受理投诉、开展内部调查、对内部员工作出纪律处理、保护当事人隐私。

2.因行为人属于外部第三方产生的民事赔偿、行政处罚、刑事责任，由当事人自行向侵权方追责，公司仅提供已留存的证据材料配合，不承担赔偿责任。

第四条 专门管理机构

公司设立反职场性骚扰专项工作小组（以下简称“专项小组”），为处理职场性骚扰投诉、调查、处置、复盘的专门机构，独立开展工作，不受无关人员干预。

1.组长：由人事行政部负责人担任，统筹整体工作、审批处置结果、对接合规事宜；

2.组员：由人事、行政、合规（如有）、用工单位代表（如需）共同组成，确保处理中立性、公正性；

3.回避机制：专项小组成员与涉事人员存在亲属、利害关系的，必须主动回避。

第五条 核心工作职责

1.事前预防：结合新员工入职培训宣讲、制度培训；

2.事中处置：规范开展证据收集、事实调查、笔录制作、双方沟通、结果研判；

3.事后跟进：案卷归档、隐私保密，酌情给予人性化关怀；

4.合规对接：对接相关部门，配合外部调查取证。

5.通过线上投诉邮箱：huishi_2006@163.com ，线下书面递交书面材料维权。

第六条 性骚扰法定定义

 本规则定义的性骚扰指，违反他人主观意愿、违背公序良俗，以语言、表情、文字、图片、视频、肢体动作、信息发送、尾随纠缠等方式实施性暗示、性挑逗、低俗涉性言行，造成他人反感、屈辱、恐惧等不良感受，侵害人格权的行为，职场性骚扰包括交换式性骚扰与敌意工作环境性骚扰，均属违规违纪行为。

第七条 明确禁止的性骚扰行为清单

包含但不限于以下全部情形，单次（轻微）行为即可认定违规，多次、持续行为认定为严重违纪，包括但不限于以下情形：

1.语言类骚扰：随意讲黄色笑话、低俗涉性段子，刻意询问他人隐私、性经历，使用低俗、涉性侮辱、挑逗性称呼，当众或私下发表涉性低俗言论、调侃他人身体、外貌；

2.肢体类骚扰：未经允许故意触碰、碰撞、搂抱、亲吻他人，触碰他人敏感隐私部位，故意贴近、尾随他人，做出低俗涉性肢体动作，刻意暴露自身隐私部位；

3.信息媒介类骚扰：通过微信、短信、邮件、工作群、短视频、链接、文件等线上线下渠道，向他人发送、展示、传播色情图片、视频、文字、语音、表情包等低俗涉性内容；

4.环境类骚扰：在办公区域、公共工作区域张贴、摆放、传播淫秽低俗图片、海报、物料，营造低俗、难堪、不良工作氛围；

5.舆情诋毁类骚扰：编造、散布、泄露、传播他人涉性隐私、不实低俗谣言，侮辱的言论、消息、事件、图片、影像资料等，抹黑、披露、损害他人人格尊严，扩散他人私人影像、隐私信息；

6.持续纠缠类骚扰：以私信、骚扰信息、电话、寄送物品、线下蹲守、刻意跟踪等方式，持续向他人传递性暗示、暧昧诉求，干扰他人工作及生活；

7.胁迫诱导类骚扰：以工作施压、岗位刁难、考核威胁、利益诱导等方式，迫使他人接受涉性接触、暧昧互动；

8.其他一切违背他人意愿、违背公序良俗的涉性不当行为。

第八条 投诉与受理

1.员工遭遇或目击职场性骚扰，有权当场明确拒绝、制止行为人，同时可通过书面、线上方式发起实名投诉或匿名投诉。

2.专项小组接到投诉、举报、线索后，登记记录事件时间、场景、涉事人员、诉求、证据清单。

3.提示投诉人：建议侵权行为发生后尽快固定证据（聊天记录、录音、监控截图等）；若距离事发时间过长，因监控设备循环覆盖、电子数据自动清理、证人离职等客观原因导致证据灭失、事实无法查清的，公司有权依据现有可查证的线索作出结论，无法查实的将做不予认定处理，该不利后果由举证方承担。

4.匿名投诉仅有情绪表述、没有任何事实线索的，专项小组可以登记备案，但无法启动调查。

5.受理后可根据实际情况临时调整双方对接方式，避免二次冲突。

第九条 调查程序

1.专门管理小组应当做好下列证据的收集与保存工作：

（1）公司服务器留存的工作邮件；

（2）企业微信工作聊天记录；

（3）公共区域监控录像；

（4）公司内部人员证人证言；

（5）当事人提交的材料。

2.明确企业无权调取的证据：员工私人手机微信、私人通话录音、个人社交账号内容，公司无权强制调取，只能由投诉人自行提供；当事人无法提供的，公司不承担取证不能的责任。

3.常规案件调查期限15个工作日；案情复杂、涉及外部第三方的，可延长15个工作日，并书面告知投诉人与被投诉人。

4.专门管理小组认为有必要的，可以要求被投诉人提交书面《情况说明》，说明事件发生过程。约谈被投诉人，制作谈话笔录，可选择性录音录像。

5.若涉及客户、供应商的，公司仅发函告知对方单位配合调查，无权强制对方人员到场接受问询，对方不配合的，公司如实记录在调查报告中。

第十条 调查回避与终止情形

1.调查过程中如果当事人已经报警，公安机关立案处理的，公司内部调查可以暂停，待司法机关出具结论后再做内部处理。

2.投诉人主动申请撤销投诉，且不存在公共恶劣影响的，可终止内部调查，但案卷依然留存备案。投诉人要保证所陈述、申辩、举证的的内容和材料真实性。

第十一条 分级处罚标准

1.情节轻微（首次、未造成不良影响、主动认错整改）：给予警告、全员通报批评、专项教育，记入员工绩效考核及诚信档案；

2.情节一般（造成当事人心理不适、产生轻微职场不良影响）：给予记过处分、通报批评、绩效扣分、强制整改、岗位调整（优先隔离涉事双方，合法合理调岗）；

3.情节严重（多次骚扰、持续纠缠、公开恶意骚扰、胁迫骚扰、造成当事人身心损害、引发舆情或外部投诉）、拒不整改、打击报复的：属于严重违反公司规章制度及公序良俗，公司可依据《劳动合同法》第三十九条规定及公司的管理制度（《员工手册》等规定），单方解除劳动合同，无需支付任何经济补偿金、赔偿金；

4.涉事行为涉嫌违法犯罪的（猥亵、侮辱、恐吓等），公司立即终止内部处置，固定证据并协助当事人报警、司法维权，同步解除劳动关系。

第十二条 诬告陷害反制条款

经查实，投诉人故意捏造事实、伪造证据诬告他人性骚扰，恶意消耗公司调查人力、损毁他人名誉的，视为严重违纪，公司可直接解除劳动合同；给公司或者他人造成损失的，可依法追偿。

第十三条 特殊主体处置

1.劳务派遣、实习生、兼职人员涉事的，依规通报用工单位、学校，终止用工/实习合作。

2.合作方、客户、供应商涉事的，经与有关单位联合调查确有其事的，可为受害员工调整工作内容。

第十四条 打击报复追责

严禁任何人对受害人、举报人、证人、调查人员实施打击报复（包括刁难、排挤、辱骂、造谣、威胁等），一经查实，直接按严重违纪解除劳动合同；涉嫌违法的，移交公安机关处理。

第十五条 全程保密义务

1.所有参与受理、调查、处置的人员，对案件信息、当事人隐私、证据材料负有终身保密义务，严禁私自泄露、传播、讨论、外传案件内容及当事人信息。

2.严禁曝光受害人身份、案件细节，杜绝二次伤害。

3.因泄密造成当事人权益受损、公司舆情风险的，对泄密员工严肃追责，情节严重的解除劳动合同并追究法律责任。

第十六条 当事人权益保障

1.公司为受害员工提供岗位调整、心理疏导、工作支持等善后保障。

2.案件处置结果仅对内适度公示违纪事实（隐去隐私信息），用于警示教育，不公开当事人隐私。

第十七条 监控设备合规说明

1.公司工作区域安装监控设备，仅用于职场安全管理、纠纷取证。

2.监控录像按照设备厂商默认周期循环覆盖，公司无需无限期备份；只有涉性骚扰投诉的录像，专项小组要提前导出封存；企业没有义务全天候备份全部监控视频。

第十八条 常态化预防机制

1.新员工入职需学习《职场性骚扰防范管理规则》，签字确认知晓并承诺遵守。

2.管理层日常管理中，负责所辖团队职场氛围管理。

第十九条 申诉渠道

被处罚员工对结论不服的，可在收到处分通知3个工作日内向专项小组提交书面申诉及证据，小组15个工作日内复核出具最终结果，复核为终审结论。

第二十条 制度效力

本规则为公司专项制度，条款与《员工手册》《奖惩管理制度》保持一致；如果条款冲突，以本规则为准。

第二十一条 生效日期